Om ervoor te zorgen dat elke leerling en inwoner natuur- en duurzaamheidseducatie centra kan bezoeken, spelen toegankelijkheid en een inclusieve sfeer een rol. Zo voelt iedereen zich aangesproken en welkom om langs te komen. Culturele diversiteit is één van de dimensies waar je dan over na kunt denken.
Hoe staat het met het thema culturele diversiteit in de natuur- en duurzaamheidseducatie en kinderboerderijen bij de (vrijwillige) medewerkers? Wanneer we hier verandering in willen brengen, wat zijn dan belangrijke zaken om aan te werken? Op 16 april gingen in Den Haag zo’n veertig medewerkers van NDE-centra en kinderboerderijen met elkaar in gesprek over verschillende aspecten van diversiteit en inclusiviteit (D&I). Deze bijeenkomst werd georganiseerd door de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme (NCDR), Vereniging GDO, vSKBN en de afdeling stadsboerderijen en Milieueducatie van de Gemeente Den Haag.
Bron afbeelding: Ravilok
Diversiteit en inclusiviteit: een breed palet aan thema’s
De focus van de dag lag op culturele diversiteit omdat de sector inziet dat hier nog veel te winnen valt. Maar op meerdere punten van de dag werd benoemd dat diversiteit en inclusiviteit grote en brede onderwerpen zijn. Diversiteit betekent in deze context dat je organisatie een mix is van mensen met verschillende persoonskenmerken. Denk hierbij aan kleur, culturele achtergrond, gender, beperkingen, leeftijd, opleidingsniveau en nog veel meer. Deze persoonskenmerken die iedereen heeft, interacteren ook weer met elkaar, dit wordt ‘intersectionaliteit’ genoemd. Het is van belang om dit continu in het achterhoofd te houden wanneer je spreekt over diversiteit en inclusie: er is geen ‘one size fits all’.
Inclusie is het proces waarmee je als persoon of organisatie omgaat met diversiteit. Heeft iedereen, uitgaande van de diversiteit van mensen, gelijke kansen en toegang? Wat doe je om die balans recht te trekken en om te gaan met de systemen in de maatschappij die voor ongelijkheid zorgen?
Het belang van verankering in de organisatie
Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme, Rabin Baldewsingh, benadrukte in zijn verhaal het belang van de verankering van een visie op diversiteit en inclusie in een organisatie. Zelf zag hij in zijn jaren als wethouder dat het aantrekken van bepaalde groepen die je mist om je medewerkersbestand diverser te maken, niet succesvol is als de omgeving waarin zij terecht komen niet inclusief is. Als er nog steeds (onbewuste) uitsluitingsmechanismen op de werkvloer aanwezig zijn, zoals vervelende opmerkingen van collega’s, weinig kennis van diversiteit en inclusie of beleid dat tekort schiet, botsen medewerkers die anders zijn dan de bestaande norm alsnog tegen een muur op. Dan treedt het zogenoemde ‘draaideureffect’ op en vertrekken deze werknemers op korte termijn. Om te zorgen voor verankering pleit Baldewsingh nu voor een integraal beleid en commitment op het hoogste niveau. Hij wil dat leidinggevenden cursussen volgen om kennis en inzichten over diversiteit en inclusie te vergroten.
Ook Aliye Altintas-Çelik, oprichter Diversity Included, benadrukt het belang van een visie op D&I die goed verankerd is in de organisatie. ‘’Waarom wil je diversiteit? Ben je er mee bezig omdat je het echt wil of doe je het voor de buitenwereld? Als je het echt wil, is het belangrijk je te realiseren dat je er niet bent door één ding aan te pakken. Het is een complex van maatregelen dat nodig is.’’ Voor haar is inclusief leiderschap essentieel om D&I goed te verankeren in de organisatie. Er moet iemand aan het roer staan die de verantwoordelijkheid neemt voor dit thema. Diegene moet lef tonen om ook echt naar de processen te kijken en bereid zijn het te hebben over wat schuurt.
Inclusieve werving en selectie
Bij veel NDE centra en kinderboerderijen zijn de bezoekers divers op allerlei manieren, maar de medewerkers zijn overwegend wit. Aan welke knoppen kan je draaien om je werving en selectieproces inclusiever in te richten? Altintas-Çelik geeft concrete handvaten. Taalgebruik is belangrijk: woorden zoals ‘bruggenbouwer’ of ‘verbinder’ roepen bij mensen vaak meer vragen op dan antwoorden. Wat voor jou vanzelfsprekend is, is dat niet altijd voor een ander. Ook benadrukt ze dat we het beeld los moeten laten dat diversiteit betekent dat je op kwaliteit moet inleveren. Nieuwe perspectieven brengen juist rijkere kennis mee in je organisatie. ‘We kiezen uiteindelijk de beste’, maar waarom zou dat niet iemand kunnen zijn die niet lijkt op wie er al werkt?
Vergroot je kennis en je netwerk
Naast visievorming, inclusief leiderschap tonen en inzetten op werving & selectie zijn er nog talloze andere stappen die je zelf binnen je organisatie kan nemen. Sarah Herforth nam namens GDO de deelnemers mee in wat zij vanuit hun rol kunnen doen. Allereerst betekent aan de slag gaan soms niet direct actie naar buiten toe ondernemen, maar het kan soms ook betekenen dat je als organisatie eerst zelf wil leren. Zeker uitgaande van het model van intersectionaliteit: je kan niet in één klap inclusief zijn voor iedereen, maar het is wel belangrijk om te blijven van leren van de diversiteit van mensen om daar naartoe te werken. Denk hierbij aan boeken zoals ‘Hallo witte mensen’ en ‘Het antiracisme handboek’, maar ook aan teamuitjes naar een museum expositie, of een goed voorbeeld van een collega. Hoe meer je in kaart krijgt welke dimensies van diversiteit er zijn, hoe meer kennis je hebt om als organisatie te kiezen waar je nu én in de toekomst op in wilt zetten.
Ook benadrukt ze het belang van praten met mensen, in plaats van over mensen. Wanneer je steeds naar dezelfde mensen luistert, krijg je steeds dezelfde blik. Durf in gesprek te gaan en nieuwsgierig te zijn. “Ga eens praten in een buurthuis of de bibliotheek. Doe dat niet eenmalig maar zorg dat je mensen betrokken houdt door ook te vertellen wat je met hun inbreng hebt gedaan. Investeer in relaties opbouwen met de mensen om je organisatie heen.”
Inclusief omgaan met jongeren
Mellani Sanchit, stuent HRM en medewerker Inclusion Office aan de Haagse Hogeschool nam samen met Soshana Kloos, Community builder bij StudentenStudiezaal, aanwezigen mee in hoe je inclusief om kunt gaan met jongeren. Sanchit ging aan de hand van dilemma’s met deelnemers in gesprek over stagediscriminatie. In het gesprek werd benadrukt dat actie ondernemen wanneer er discriminatie ontstaat, essentieel is. Of dit nu is door zelf een collega aan te spreken, contact op te nemen met een leidinggevende of een melding doen bij een meldpunt: laat incidenten niet zomaar voorbij gaan. Juist door het gesprek aan te gaan bewaak je een veilige werksfeer en begrijp je elkaar beter.
Kloos benadrukt ook het gevaar van vooroordelen richting jongeren op gebied van culturele diversiteit. Zo ziet zij veel vooroordelen over thuissituaties van de jongeren die bij haar in de studiezalen in de wijk komen, bijvoorbeeld dat ze allemaal wel niet thuis zullen kunnen studeren omdat ze veel broertjes en zusjes hebben. Maar deze houding van medelijden zorgt er juist voor dat er een aanname wordt gemaakt en dus geen gesprek plaatsvindt. Terwijl dat gesprek juist essentieel is wanneer je werkt met mensen die op welke manier dan ook anders zijn dan jij bent.
Acties en ambities
De aanwezige kinderboerderijen en NDE centra hebben samen een aantal acties opgesteld. Zo gaat GDO in gesprek met haar leden over D&I en specifiek de toegankelijkheid van hun locaties. Samen met vSKBN gaat GDO in gesprek met het beroepsonderwijs om te onderzoeken waar de mogelijke knelpunten zitten in de toestroom van meer diverse leerlingen naar de sector. Ook gaat de afdeling Stadsboerderijen en Milieueducatie Den Haag aan de slag met haar wervingsproces, en zij blijft natuurlijk actief als aanjager op dit thema.
Wil je meer lezen over de sessies en de kennis die de sprekers gedeeld hebben? Lees dit hier in meer detail terug.